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近日，安徽合肥某公司員工小程離職時結(jié)算當(dāng)月工資，因3次遲到，公司規(guī)定每次罰款1000元，被扣除3000元，只拿到了2017元。他越想越不對，便聯(lián)系了媒體，但公司常務(wù)副總許總卻拒絕采訪還讓記者“滾蛋”。該公司另一位股東李總就此事道歉，稱許總性格比較急躁但不是壞人。除了小程之外，還有其他員工反映公司拖欠了他們的工資。隨后，合肥市勞動監(jiān)察部門趕到該公司介入了調(diào)查。

公司的遲到罰款行為違法嗎？

根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，公司作為用人單位而非行政主體，并不具備對員工進行處罰的權(quán)力。按照1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎勵條例》的規(guī)定，對于違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰，但它已經(jīng)被國務(wù)院依法廢止，并被勞動法和勞動合同法所取代。

該公司擅自罰款的行為已經(jīng)構(gòu)成違反勞動法。但是，若公司在此前有內(nèi)部規(guī)章制度，且該規(guī)章制度不違反國家相關(guān)法規(guī)的，已向勞動者公示的，在這樣的情況下，可以對勞動者在績效考核時酌情處理。

法律規(guī)定扣工資限四種情況

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；

（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

2、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

而《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%?！比艨鄢蟮氖Ｓ喙べY部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。但用人單位要慎用此項獎懲制度，并且要注意：

一是規(guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，要職工討論，要公示或者告知職工；二是內(nèi)容應(yīng)具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性；

三是不能違背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關(guān)規(guī)定，不得實施歧視。以上就是關(guān)于法律規(guī)定可以扣工資的情況，如果發(fā)現(xiàn)所在單位扣工資不合理合法，可以積極采取相應(yīng)的措施。

此事中，若公司在此前有內(nèi)部規(guī)章制度，且該規(guī)章制度不違反國家相關(guān)法規(guī)的，已向勞動者公示的，可以對勞動者在績效考核時酌情處理。也就是說，用人單位并非不可以處罰違紀(jì)違規(guī)的員工，但要依法處罰，總共5000元的工資，因3次遲到就被扣除得只剩2000元，妥妥的違法。

在現(xiàn)行法律規(guī)定下，企業(yè)的“懲戒權(quán)”有一定模糊性。一方面，企業(yè)需要按照規(guī)章制度對員工進行管理，促使員工遵守紀(jì)律，保持對職業(yè)的忠誠和操守。另一方面，企業(yè)內(nèi)部制定的懲戒措施，是否符合法律保護勞動者權(quán)益的精神，也常常受到員工乃至社會的質(zhì)疑。在現(xiàn)實生活中，不少勞動仲裁或法庭判決的結(jié)果，也是結(jié)合實際、靈活審慎地處理糾紛，并非簡單地偏袒企業(yè)或員工方。

當(dāng)然，在現(xiàn)實中，也有不少企業(yè)通過績效獎勵來表彰優(yōu)秀員工，這為全體員工樹立了榜樣，也體現(xiàn)了按勞分配、合理獎懲的精神，這種人性化的做法也更符合法律的導(dǎo)向。