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01  案件概述

程某鍇于 2021 年 3 月 24 日入職LC公司，擔(dān)任會(huì)計(jì)崗位，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。直至 2024 年 10 月 24 日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。離職前，程某鍇十二個(gè)月月平均工資為 11516.27 元。LC公司以程某鍇違反公司制度為由將其辭退，便委托瀛臺(tái)律所于靜文律師維權(quán)。

近日，仲裁委員會(huì)裁決：依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，裁決LC公司支付程某鍇違法解除勞動(dòng)合同賠償金 92130.16 元。關(guān)于未休年休假工資，因雙方認(rèn)可 2024 年 10 月 24 日解除勞動(dòng)關(guān)系。裁決LC公司支付程某鍇 2022 年 1 月 1 日至 2024 年 10 月 24 日未休年休假工資 14825.54 元。

02  本案依據(jù)的法律法規(guī)

一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

三、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的 300% 支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

五、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù) ÷365 天）× 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

03  法院判決

于靜文提出，程某鍇并未違反公司制度，LC公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。程某鍇為此出具了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)、與LC公司工作人員關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的談話(huà)錄音光盤(pán)及錄音文字版作為證據(jù)。LC公司則主張程某鍇存在工作失職、虛假考勤、不服從工作安排等嚴(yán)重違反公司制度的行為，為此出具了離崗照片、笨鳥(niǎo)邦工作平臺(tái)、清稅證明及銷(xiāo)售訂單、考勤打卡截圖、釘釘及微信截圖、工作手機(jī)聊天記錄截圖、釘釘客訴截圖、勞動(dòng)合同及解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)等證據(jù)。但程某鍇對(duì)LC公司提供的離崗照片等電子證據(jù)真實(shí)性及證明目的均不認(rèn)可。

     另外，程某鍇主張自己已累計(jì)工作 6 年 10 個(gè)月，每年應(yīng)享受 5 天年休假，在職期間卻從未休過(guò)年休假，LC公司也未支付未休年休假工資，為此提供了與LC公司工作人員關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的談話(huà)錄音光盤(pán)及錄音文字版、社保登記信息作為證據(jù)。LC公司認(rèn)可程某鍇在 2021 年 3 月 24 日至 2024 年 10 月 24 日期間未休過(guò)年休假，但以公司不存在年休假制度為由，不同意支付未休年休假工資。

     仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，LC公司提供的離崗照片等電子證據(jù)具有不穩(wěn)定性，難以核實(shí)，且LC公司未能出具充足有效證據(jù)證實(shí)程某鍇存在嚴(yán)重違反公司制度的行為，所以認(rèn)定LC公司解除勞動(dòng)合同的行為不妥。裁決LC公司支付程某鍇 2022 年 1 月 1 日至 2024 年 10 月 24 日未休年休假工資 14825.54 元。并作出如上裁決。

04  本案代理律師建議

本案代理律師于靜文提醒大家：從這起案例可以看出，在勞動(dòng)糾紛中，證據(jù)至關(guān)重要。用人單位若以勞動(dòng)者違反公司制度為由解除勞動(dòng)合同，必須有充分、確鑿的證據(jù)加以證明，且相關(guān)證據(jù)應(yīng)具備合法性、真實(shí)性和關(guān)聯(lián)性。電子證據(jù)雖可作為證據(jù)使用，但因其易被修改的特性，在單獨(dú)使用時(shí)證明力相對(duì)較弱，最好能與其他證據(jù)相互印證。

     對(duì)于勞動(dòng)者而言，要增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，日常注意留存與工作相關(guān)的各類(lèi)證據(jù)，如工資條、考勤記錄、工作溝通記錄、加班申請(qǐng)等。在面對(duì)用人單位的不合理要求或可能損害自身權(quán)益的行為時(shí)，要敢于說(shuō) “不”，并及時(shí)尋求法律幫助。同時(shí)，勞動(dòng)者也要清楚自身的權(quán)利和義務(wù)，了解勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于年休假、加班工資、解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定，以便在權(quán)益受到侵害時(shí)能準(zhǔn)確維護(hù)自身權(quán)益。

     而用人單位在制定公司制度時(shí)，應(yīng)確保制度內(nèi)容合法合規(guī)，且在執(zhí)行過(guò)程中要做到公平、公正、公開(kāi)，嚴(yán)格按照制度規(guī)定處理員工問(wèn)題，避免隨意性。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必遵循法定程序，謹(jǐn)慎行事，否則可能面臨支付高額賠償金等法律后果。